EXPERTEN-INTERVIEWS

Fragen an Prof. Dr. Dieter Zapf Lehrstuhl Arbeits und Organisationspsychologie Goethe Universität Frankfurt

10. Mai 2020

Fragen an Prof. Dr. Dieter Zapf Lehrstuhl Arbeits und Organisationspsychologie Goethe Universität Frankfurt

10. Mai 2020

Fragen an Prof. Dr. Dieter Zapf Lehrstuhl Arbeits und Organisationspsychologie Goethe Universität Frankfurt

Existierende Strukturen und Organisationen werden durch Corona in vielschichtiger Weise und in kurzer Zeit auf den Kopf gestellt. Doch ist der Mensch für solch radikale Veränderung in kürzester Zeit gemacht? Das haben wir Prof. Dieter Zapf gefragt, der mit seinem Team an der Goethe-Uni in Frankfurt auch zum Thema Führung und Gesundheit forscht. Die Einmaligkeit der aktuellen Herausforderungen ist daher Anlass einer eigenen Forschungsstudie, an der Sie gerne mitwirken können. Details dazu erfahren Sie in unserem Interview. Gefragt nach Zukunftskonzepten in der Arbeitswelt sagt Prof. Zapf: „Wir könnten uns auch vorstellen, dass es jetzt wieder ein stärkeres Bedürfnis nach verlässlichen Strukturen, auch innerhalb eines Unternehmens, gibt.“

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Die vergangenen Jahre sind in zahlreichen Unternehmen gekennzeichnet durch permanente Restrukturierung und Veränderungen. Gibt es wissenschaftliche Erkenntnisse, welche Auswirkungen dies mehrheitlich auf die (deutsche) Arbeitsbevölkerung hat?

Veränderungen können sich sehr unterschiedlich auf Beschäftigte auswirken. Von den meisten Veränderungen weiß man, dass sie ein hohes Maß an Anstrengung verlangen und Ressourcen verbrauchen, weil sich die Beschäftigten an eine neue Arbeitssituation anpassen müssen. Zugleich entstehen bei vielen Arten von Veränderungen große Unsicherheiten, inwieweit der eigene Arbeitsplatz und die eigne Stellung durch beispielsweise Restrukturierungen bedroht wird. Daher kommen die meisten Studien zu dem Ergebnis, dass Veränderungen zu Erschöpfungserleben und psychosomatischen Beschwerden und gleichzeitig zu weniger Loyalität und Verbundenheit gegenüber dem Unternehmen führt. Allerdings sind die Auswirkungen stark davon abhängig, wie transparent und nachvollziehbar unternehmensweite Veränderungen sind, wie sie kommuniziert werden und ob den Beschäftigten genügend Raum gegeben wird, sich an die neue Situation zu gewöhnen. Zugleich hat man bereits vielfach herausgefunden, dass sich Personen ganz grundsätzlich im Umgang mit Veränderungen unterscheiden. Personen, die beispielsweise eine hohe Selbstwirksamkeit haben, offen für neue Erfahrungen sind und gut mit Ambiguität umgehen können, gelingt es in der Regel sehr viel besser, mit Veränderungen umzugehen.

Wie ist in diesem Zusammenhang die Disruption der Corona-Epidemie in der Arbeitswelt einzuschätzen?

Der Coronavirus trifft ja nun alle Branchen, wenn auch in unterschiedlicher Weise und unterschiedlich stark. Mit Restaurants, Hotels und Kneipen ist z. B. ein Bereich betroffen, der sicher nicht an vorderster Front der Digitalisierungswelle steht. Bestimmte Veränderungsprozesse werden vermutlich stimuliert. An den Hochschulen hat das e-learning einen riesen Schub erhalten. Alle haben sich in kürzester Zeit in diverse neue IT-Systeme einarbeiten müssen. Aber auch viele Firmen kommunizieren nun auf Distanz mit Medien wie Zoom, Skype, MS Teams und wie sie alle heißen. Es wäre nicht überraschend, wenn auch nach dem Virus weniger Dienstreisen gemacht werden und stattdessen mehr über Videosysteme kommuniziert wird.

Zu diesem Thema haben Sie eine Forschungsarbeit initiiert. Worum geht es da genau und wie kann ich mich daran beteiligen? 

Wir sehen, in welcher unglaublichen Geschwindigkeit sich die Arbeit der Menschen derzeit verändert, und wollen nun herausfinden, wie die Menschen damit umgehen. Wie bereits angedeutet trifft es die einzelnen Sektoren und Berufsgruppen sehr unterschiedlich, aber auch innerhalb einer Branche gehen Unternehmen ja ganz unterschiedlich mit der Situation um. Wir wollen erfahren, wie der derzeitige Arbeitsalltag der Menschen aussieht, wie stark Befürchtungen sind, den eigenen Arbeitsplatz zu verlieren, und wie es ihnen dabei physisch und psychisch geht. Zugleich fragen wir uns, was die Menschen über die Widerstandskraft ihres Unternehmens denken, wie im Unternehmen mit der Krise umgegangen wird und welche Maßnahmen bereits ergriffen wurden, um bestmöglich mit der Krise umzugehen. Wir erhoffen uns so ein sehr differenziertes Bild von der Schnittstelle Mensch-Unternehmen machen zu können. Um herauszufinden, wie sich die Krise dann auch längerfristig auswirkt, wollen wir die Studienteilnehmer dann nach drei und nach sechs Monaten erneut kontaktieren.

Um wirklich aussagekräftige Aussagen treffen zu können, wären wir sehr dankbar, wenn ganz viele Personen an unserer Studie teilnehmen und ihre Wahrnehmungen mit uns teilen. Unter dem folgenden Link kann man sich für unsere Studie registrieren und wird dann automatisch zur ersten Befragung eingeladen: https://www.soscisurvey.de/Arbeit-in-der-Krise-2020/?q=Registrierung.

New work und agiles Arbeiten gelten als Zukunftskonzepte der Arbeitswelt. Katapultiert uns die aktuelle Situation nicht viel schneller als gedacht in diese neue Realität?

Da wären wir uns nicht so sicher. Denn die Coronakrise zeigt uns ja auch die Schwächen der Globalisierung und des ständigen Wandels auf. Die starke Abhängigkeit von internationalen Logistikketten und die Abgabe von Schlüsselproduktionen in das Ausland (z. B. pharmazeutische Produkte) gibt schon zu denken. Wir könnten uns auch vorstellen, dass es jetzt wieder ein stärkeres Bedürfnis nach verlässlichen Strukturen, auch innerhalb eines Unternehmens, gibt.

Hierarchie, patriarchisches Führen und Kontrolle ist für andere hingegen wichtiger Bestandteil einer erfolgreichen Führungskultur. Welche Auswirkungen haben Social distancing mit Home-Office und arbeiten auf Distanz aus Ihrer Sicht auf diese Unternehmen?

Für solche Betriebe ist das sicherlich eine noch größere Herausforderung. Denn Home-Office setzt ein bestimmtes Vertrauensverhältnis zu den Mitarbeitenden voraus, da die Kontrollierbarkeit nicht in dem Maße gegeben ist. Beide Seiten müssen sich ja an die vielleicht neue Situation gewöhnen. Die Vorstellung, dass sich mit Home-Office Arbeit und Familie viel leichter vereinbaren lassen, stößt dann auch schnell an die Grenzen, wie wir gerade jetzt in der Krise sehen können, wenn z.B. kein getrenntes Arbeitszimmer zur Verfügung steht oder kleine Kinder reinplatzen, wenn man gerade in einem wichtigen Gespräch ist.

Home-Office ist ja in den meisten Unternehmen eine Form der Arbeitsgestaltung, die in beiderseitigem Einvernehmen getroffen wird. Man wird das nur machen, wenn beide Seiten einen Vorteil darin sehen. Momentan haben wir eher ein erzwungenes Home-Office, welches sehr schnell deutlich macht, wenn wichtige Voraussetzungen nicht gegeben sind.

Einer Ihrer Forschungsbereiche ist Führung und Gesundheit. Wenn wir davon ausgehen, dass relevante Aspekte von Führung nach der Corona-Krise eine andere sein werden als bisher, welche Auswirkungen auf die Gesundheit der Mitarbeiter erwarten Sie?

Wir glauben, dass Unternehmen in der Coronakrise gewinnen oder verlieren können, je nachdem, wie sie sich für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter engagieren. Man konnte in den letzten Wochen Beispiele großen Engagements für die Mitarbeiter sehen, aber es gab auch Berichte, in denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich vorkamen, als spiele ihre Gesundheit keine Rolle, da sie wegen der in vielen Ländern teils dramatisch zunehmenden Arbeitslosigkeit ja jederzeit austauschbar seien. In modernen Unternehmen, in denen aufgrund komplexer und vernetzter Arbeitsprozesse eine Kontrolle der Mitarbeitenden nur schwer realisierbar ist (wenn man das denn wollte), ist ein hohes Verbundenheitsgefühl mit dem Unternehmen unerlässlich. Dies setzt aber eine Wertschätzung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter voraus und das schließt die Fürsorge um deren Gesundheit mit ein.

Es ist nicht unwahrscheinlich, dass die Coronakrise dazu führt, dass Menschen Ängste entwickeln, unter der Unsicherheit leiden und der Zukunft zunehmend hoffnungslos entgegensehen. Sollte dies dazu führen, dass etwa die Suizidrate coronabedingt um 10% steigt, dann würden wir in Deutschland über 1000 zusätzliche Tote durch Suizid haben (das ist nur ein Gedankenspiel! Wir haben dazu keine Belege. Allerdings berichten Nordt, Warnke, Seifritz und Kawohl, 2015, Lancet Psychiatry, dass in der Auswertung von WHO-Daten eine Erhöhung der Arbeitslosigkeit von 3 auf 6% die Suizidrate um 6,1% erhöhte).

Nach alldem, was wir momentan wissen, wird die Coronakrise nicht schnell vorbei sein. Die Frage, wann man zu einer gesundheitlichen Risikogruppe gehört, hat uns wohl noch nie so sehr beschäftigt wie zur Zeit. Firmen, die regelmäßige Fitness- und Gesundheits-Checks unterstützen, leisten deshalb einen wichtigen Beitrag zur Gesundheit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und bringen dadurch gleichzeitig ihre Wertschätzung zum Ausdruck.