19. Apr 2021

Neue Regeln für das Homeoffice: Praktische Tipps für Führungskräfte!

19. Apr 2021

Die Corona-Krise hat Millionen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen gezwungen, ins Homeoffice zu wechseln. Einer der wichtigsten Aspekte dieser Veränderung ist folgender: Es gibt nun wenig bis gar keine Unterschiede mehr zwischen denjenigen, die im Büro arbeiten und denen, die von zu Hause arbeiten. In vielen Unternehmen gehört die Mehrheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur zweiten Gruppe. Das bringt eine Reihe von Vorteilen mit sich.

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Erstens stellen Manager keine Vermutungen mehr darüber an, warum jemand von zu Hause arbeiten will. In der Vergangenheit hat das so manche Führungskraft dazu verleitet, einer Person mangelndes Engagement zu unterstellen – ob bewusst oder unbewusst. Zweitens haben Mitarbeiter weniger Bedenken, etwas zu verpassen und übersehen zu werden. Ihre Kollegen und Chefs befinden sich ja ebenfalls nicht im Büro.

Das Verhalten von Führungskräften muss sich dennoch ändern, wenn es um die Arbeitszeit geht. Zum Beispiel könnte ein Chef oder eine Chefin erwarten, dass Mitarbeiter E-Mails auch außerhalb der eigentlichen Arbeitszeiten beantworten – weil dies vor der Pandemie immer so gehandhabt wurde. Nun möchte diese Führungskraft die Interaktionen vielleicht in Videoanrufe umwandeln.

Ein Segmentierer jedoch würde meist einen Anruf ohne Video oder den E-Mail-Verkehr vorziehen, damit sein Privatleben geschützt bleibt. Ist die Führungskraft ein Integrierer, kann sie die Besorgnis der Segmentierer vielleicht nicht ohne Weiteres erkennen; deshalb muss sie lernen, welche Routinen jedem Teammitglied helfen, seine beste Leistung zu erbringen.

Eine Möglichkeit besteht darin, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach ihren Präferenzen hinsichtlich der Meetingzeiten und -abläufe zu fragen. Teams müssen verstehen, dass nicht jedem seine erste Wahl ermöglicht werden kann, wenn Zeitpläne und Bedürfnisse von Mitglied zu Mitglied variieren. Die Führungskraft könnte zum Beispiel sagen: Ich möchte die Konzentrationsfähigkeit aller maximieren – zu welchen Zeiten wären Sie durchgehend verfügbar? Wenn eine feste Planung unmöglich ist, könnten Sie wöchentliche Umfragen durchführen, um die Zeiten zu optimieren. Aber rotieren Sie, um sicherzustellen, dass nicht einer immer zurücksteckt.

Das bedeutet grundsätzlich, dass Führungskräfte und Teammitglieder bewusster daran arbeiten müssen, Beziehungen aufzubauen und zu pflegen. Eine Möglichkeit ist eine Zeit für eine virtuelle Kaffeepause festzulegen. Der informelle Austausch verbessert die Kommunikation insgesamt und fördert das Verständnis füreinander. Führungskräfte müssen dies umso mehr berücksichtigen, wenn ihre Mitarbeiter physisch voneinander getrennt sind.

Die Corona-Krise hat viele Führungskräfte und Unternehmen dazu veranlasst, ihre Definition dessen, was außerhalb des Büros erledigt werden kann, zu erweitern. Viele Beschäftigte werden in Zukunft flexibler arbeiten können – wir wissen, dass vor allem Segmentierer diese Entwicklung begrüßen werden.

Führungskräfte können Segmentierer unterstützen, indem sie regelmäßig die Ziele und Aufgaben klären, die ihre Teammitglieder zu erfüllen haben. Das kann auch der Arbeit selbst Struktur verleihen. Zwar wirkt sich dies nicht unbedingt direkt auf die Überlegungen zu den Räumlichkeiten aus. Aber es kann den Stress verringern, der mit verschwimmenden Grenzen einhergeht. Das hilft den Segmentierern, sich leichter an private Räume anzupassen, die sie auch beruflich nutzen.

Führungskräfte sollten auch tolerant gegenüber Integrierern sein, die in einer Art und Weise arbeiten, welche ihren ganz eigenen individuellen Bedürfnissen und Präferenzen entspricht. Wenn ein Integrierer während eines Onlinemeetings immer wieder verschwindet, um sich um ein Kind oder ein anderes Familienmitglied zu kümmern, sollte die Führungskraft erkennen: Diesem Teammitglied ist es vermutlich wichtig, sein ganzes Selbst mit zur Arbeit zu bringen. Es wird zufriedener und engagierter sein, wenn es auch diese Seite von sich zeigen kann und weiß, dass sie willkommen ist.

Andere Sichtweisen entwickeln

Einblicke ins Privatleben können dazu beitragen, dass Segmentierer eine größere Toleranz für Überschneidungen mit dem Familienleben entwickeln – sowohl mit ihrem eigenen als auch dem ihrer Kollegen. Integrierern wiederum könnte klar werden, dass sie neue Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben ziehen müssen, wenn sich beides zu sehr vermischt. Sie müssen dann herausfinden, welche Abgrenzungsstrategien im Home Office für sie angemessen sind. Unter diesen extremen Umständen könnten sich beide Typen neue sowie breitere Sichtweisen und Fähigkeiten aneignen.

Und schließlich: Die Rückkehr ins Büro wird vielerorts nicht in einem Ruck geschehen. Nach und nach wird sich herausstellen, welche der eingespielten Abläufe fortbestehen und welche sich verändern. Segmentierer, die danach streben, die Grenzen zwischen Arbeit und Familie wieder herzustellen, werden schneller ins Büro zurückkehren wollen als die Integrierer.

Manager müssen diejenigen, die noch zu Hause sind, regelmäßig über das Geschehen im Büro informieren. Diese hybride Form der Arbeit macht eine klare und regelmäßige Kommunikation noch wichtiger. Ebenso wie die virtuelle Kaffeepause nun eine bedeutende Rolle spielt, um Beziehungen im Unternehmen zu knüpfen und zu vertiefen.

Fazit

Die Corona-Krise hat die Grenzen zwischen Arbeit und Familie durchlässiger gemacht. Das hat viele von uns vor neue Herausforderungen gestellt. Aber es hat uns auch dazu gebracht, systematischer darüber nachzudenken, wie wir mit flexiblen Arbeitsplätzen im Büro und zu Hause umgehen. Jetzt ist es an der Zeit, mehr über Ihre eigenen Integrations- und Segmentierungstendenzen und die Ihrer Teammitglieder herauszufinden. Wenn sie verstehen, wie jeder von zu Hause aus am besten arbeitet, können Führungskräfte diese unerwartete Krise in eine Chance verwandeln. Und gleichzeitig können wir neue und bessere Arbeitsweisen für die Zukunft entwickeln.

Dieser Newsletterbeitrag basiert auf der Veröffentlichung „Erfolg im Homeoffice ist eine Sache des Typs“ von Nanc P. Rothbard.Dieser Newsletterbeitrag basiert auf der Veröffentlichung „Erfolg im Homeoffice ist eine Sache des Typs“ von Nanc P. Rothbard; https://www.manager-magazin.de/harvard/selbstmanagement/homeoffice-die-besten-strategien-fuer-produktives-arbeiten-a-00000000-0002-0001-0000-000172382632

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